Nói về động lực của người lao động, chả ai có thể đoán được chính xác nó là gì, ngay cả khi bạn là một nhà quản lý. Bởi vì “Mỗi cây mỗi hoa mỗi nhà mỗi cảnh”. Đó là lý do các cuộc khảo sát, bài nghiên cứu về “động lực làm việc” ra đời nhằm giúp các doanh nghiệp dễ dàng thống trị nghệ thuật quản lý nhân sự.
Nghiên cứu dẫn dắt tư duy của các nhà quản lý cho đến nay
Cách đây 70 năm, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã xuất bản Hệ thống phân cấp nhu cầu, thứ đã thống trị tư duy phổ biến về tâm lý động cơ của con người kể từ đó. Kim tự tháp này vẽ ra con đường phát triển động lực của một cá nhân khi người đó đáp ứng một nhu cầu bên dưới và tiến lên một nhu cầu cao hơn ở cấp độ tiếp theo.
Theo cơ sở lý luận của Maslow: tiền là một nhu cầu cơ bản trong hệ thống cấp bậc hơn là đam mê hoặc mục đích, và do đó bạn có thể bỏ qua nhu cầu sau để theo đuổi nhu cầu trước.
Tuy nhiên, nghiên cứu của Maslow đã lỗi thời
Luận điểm thứ nhất
Một nghiên cứu tâm lý học gần đây đã bác bỏ sự khôn ngoan thông thường xung quanh hệ thống cấp bậc của Maslow, cung cấp bằng chứng rằng nó nên được loại bỏ khỏi cách bạn nghĩ về nhân viên của mình ở thời đại 4.0.
Theo đó, giáo sư Teresa Amabile của Trường Kinh doanh Harvard và nhà tâm lý học Steven Kramer đã yêu cầu hàng trăm nhân viên ghi lại những giá trị và đỉnh cao động lực của họ vào một cuốn nhật ký. Amabile và Kramer cuối cùng đã phân tích tổng cộng 12.000 mục nhật ký và những gì họ phát hiện ra hoàn toàn trái ngược với hệ thống phân cấp và trí tuệ quản lý thông thường của Maslow.
Không phải tiền, sự an toàn, bảo mật hay áp lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Mà các yếu tố như sự công nhận trong công việc, tiềm năng thăng tiến, hoặc thậm chí là niềm đam mê đối với công việc mới là thứ thúc đẩy một cá nhân vượt qua nhu cầu cơ bản của anh ta. Đây cũng chính là quan điểm của nhà tâm lý học Frederick Herzberg.
Luận điểm thứ hai
Quản lý nhân sự thời nay giống như việc nuôi hàng trăm, hàng ngàn đứa con. Mà những đứa con này có cách nhìn nhận về công việc khác với những đứa con của cách đây vài chục năm trước. Thứ quan trọng bây giờ không còn là phần thưởng hiện vật hay hiện kim nữa, mà đó là giá trị và sự công nhận.
Một nghiên cứu của Tạp chí Kinh doanh Harvard năm 2019 cho thấy một trong những lý do hàng đầu khiến nhân viên giỏi bắt đầu bỏ cuộc chính là niềm tin vào hiệu suất của bản thân. Đột nhiên không thể hoàn thành công việc của mình sẽ khiến cho ý thức cạnh tranh của họ bị sụp đổ theo thời gian. Quá trình sụp đổ sẽ càng rút gọn nếu họ không được tiếp thêm sức mạnh hoặc không có cơ hội chứng tỏ bản thân một lần nữa.
Để giải quyết vấn đề động lực của nhân viên kể trên, các nhà quản lý giỏi có thể làm việc với những nhân viên này để xây dựng lại sự tự tin cho họ. Nếu bạn không quá quen với việc khen ngợi, khích lệ nhân viên của mình, thì một trong những cách dễ nhất để tăng cường sự tự tin của họ là “giăng bẫy chiến thắng“.